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COMPETÊNCIA

COMPETÊNCIA: O QUE É E POR QUE É IMPORTANTE

Gestão de Pessoas, de Recursos Humanos, de Capital Humano, de Talentos, de Gente… Hoje há muitas formas de designar as áreas responsáveis por recrutar, selecionar, treinar, desenvolver, reconhecer dentre outras atividades que envolvem o principal ativo das organizações do século XXI. Os profissionais de RH precisam estar constantemente atualizados sobre as mudanças no ambiente de negócios e no setor no qual a empresa atua. Afinal, a área de Gestão de Pessoas deve apoiar as lideranças no desenvolvimento contínuo das equipes.

“Espera-se que muitos dos principais impulsionadores da transformação que afetam atualmente as indústrias globais tenham um impacto significativo nos empregos. (…) Em muitas indústrias e países, as ocupações ou especialidades mais demandadas não existirão há 10 ou mesmo cinco anos. E o ritmo das mudanças está previsto para acelerar” (Global Human Capital Trends 2017).

Você consegue ter visibilidade de que mudanças são essas? Vamos começar com um breve histórico.

O RH surgiu no século XIX com a função exclusiva de gestão de pessoal, que considerava somente os aspectos contábeis da contratação de “mão de obra”. Com a Consolidação das Leis Trabalhistas no Brasil na década de 40, a função do departamento passou a ser cumprir os requisitos legais relacionados aos funcionários. Nos anos 50, começaram a surgir os subsistemas de RH, como recrutamento e seleção, cargos e salários, benefícios, treinamento e desenvolvimento e segurança do trabalho. O foco era em eficiência e desempenho. Na década de 60, com o surgimento dos sindicatos, houve uma nova mudança no perfil do setor, que passou a olhar para os indivíduos e para as relações. Foi nos anos 80, que o RH ganhou caráter estratégico.

A área de Recursos Humanos passou a ser envolvida no planejamento estratégico das organizações e a ser demandada por resultados tangíveis e intangíveis. Atualmente, os profissionais de Gestão de Pessoas estão cada vez mais voltados ao desenvolvimento de habilidades comportamentais (soft skills), avaliação de desempenho, comunicação interna, retenção de talentos, cultura organizacional, gestão do conhecimento dentre outras atribuições. Além disso, há softwares que apoiam o planejamento e a avaliação dos resultados das iniciativas. No entanto, a tendência é que os processos de gestão de recursos humanos se alterem drasticamente nos próximos anos.

Se você quer estar atualizado sobre as tendências para elaborar estratégias de gestão de pessoas mais aderentes às novas necessidades, continue lendo para saber  mais sobre:

  1. Gestão de pessoas, inteligência artificial e complexidade
  2. Tendências do ambiente de trabalho
  3. Como o RH deve atuar

GESTÃO DE PESSOAS, INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL E COMPLEXIDADE

A Quarta Revolução Industrial aponta a diminuição das fronteiras entre o que é físico, digital e biológico. O avanço tecnológico que possibilita o aprendizado por máquinas (machine learning), a construção de pequenos objetos a enormes casas com impressoras 3D, a internet das coisas e outras inovações que irão exigir uma nova forma de gerir negócios. A disrupção é uma questão de tempo e, mais do que nunca, o RH precisa se reinventar.

Se hoje já é desafiador lidar com quatro diferentes gerações nas empresas, imagina gerir uma equipe formada por humanos e robôs!  As atividades sistemáticas e operacionais já têm sido substituídas pela inteligência artificial. Os profissionais de carne e osso precisarão desenvolver novas competências. E as características humanas, como a criatividade serão as mais valorizadas.

Estamos vivenciando o Mundo VUCA: Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo. E o principal impacto é a falta de previsibilidade. De acordo com o Future of Jobs Report, do World Economic Forum, 65% das crianças que entraram na escola primária hoje atuarão em empregos que ainda não existem.

TENDÊNCIAS DO AMBIENTE DE TRABALHO

Mudanças na economia, na cultura e na tecnologia afetam as dinâmicas de trabalho no mundo inteiro. Atenta isso e para compreender as tendências que estão impactando o ambiente de trabalho, a ADP Research Institute realizou um estudo mundial tanto qualitativo como quantitativo com  2403 profissionais de quatro regiões do globo: América do Norte, Europa, América Latina (incluindo Brasil) e Ásia-Pacífico.

As 19 tendências abaixo indicam a perspectiva de transformação no ambiente de trabalho com base nas necessidades básicas com as quais funcionários no mundo todo se identificam. São elas liberdade, conhecimento, estabilidade, autogestão e significado.

#1 Os funcionários poderão trabalhar remotamente de qualquer lugar do mundo.

# 2 As pessoas optarão por dedicar seu tempo trabalhando em atividades que sejam de interesse pessoal ou tenham um impacto mais amplo sobre a sociedade.

#3 Departamentos e hierarquia deixarão de existir.

#4 Os funcionários trabalharão onde suas habilidades sejam necessárias, em vez de permanecerem fiéis a uma empresa.

#5 A necessidade de os funcionários mudarem de função constantemente exigirá que aprendam novas habilidades com rapidez.

# 6 A tecnologia permitirá conexões pessoais mais profundas, transpondo barreiras de distância e tempo.

#7 Uma idade padrão para a aposentadoria deixará de existir; a escolha da aposentadoria será da própria pessoa.

#8 Os funcionários farão todo o trabalho usando um dispositivo móvel.

#9 Os funcionários contarão primeiramente com autoatendimento e/ou informações da Internet para solucionar problemas e realizar o trabalho.

#10 As empresas procurarão globalmente os melhores talentos.

#11 As organizações assumirão mais riscos para acompanhar o ritmo das mudanças.

#12 As organizações utilizarão a tecnologia para mensurar e impactar o bem-estar dos funcionários.

#13 A mídia social se tornará a plataforma de colaboração para trabalhar.

#14 Os funcionários definirão o próprio cronograma de trabalho de acordo com o que for conveniente e eficaz para eles.

# 15 Os funcionários serão remunerados em tempo real de acordo com suas contribuições profissionais (atingir um marco do projeto etc.).

#16 As empresas contratarão funcionários exclusivamente com base em cada projeto (pouco ou nenhum funcionário permanente em período integral).

#17 As pessoas usarão a tecnologia para aprender qualquer coisa, a qualquer hora, em qualquer lugar.

#18 A tecnologia (como sensores em tempo real) permitirá que as organizações ajustem proativamente o desempenho de indivíduos e equipes.

#19 Automação, máquinas inteligentes e inteligência artificial substituirão pessoas para trabalhos repetitivos.

COMO O RH DEVE ATUAR

A partir da análise dos resultados das pesquisas, recomendamos para cada necessidade básica apontada algumas iniciativas que já são adotadas por empresas consideradas referência. Essas ações são primeiros passos para preparar a organização para as mudanças mais drásticas que ainda estão por vir.

Liberdade: “as pessoas querem controle e flexibilidade para trabalhar quando, onde e como quiserem”

  • Capacitar gestores em práticas de liderança mais modernas, voltadas ao empoderamento das equipes;
  • Avaliar a viabilidade de adotar home office e jornada flexível para algumas funções;
  • Implantar plataformas integradas que possibilitem o controle das atividades e a interação virtual.

Conhecimento: “as pessoas querem acesso a recursos, ferramentas e informações necessários para trabalhar”

  • Implantar práticas de gestão do conhecimento, como comunidades de prática, banco de especialistas e lições aprendidas;
  • Criar um plano de desenvolvimento contínuo baseado nos gaps de cada profissional;
  • Tornar as intranets mais colaborativas e interativas e implantar redes sociais corporativas.

Estabilidade: “o nível maior de interconexão tecnológica permite às empresas expandir a pesquisa globalmente para funcionários e prestadores de serviço.

  • Proporcionar possibilidades de desenvolvimento de carreira mais flexíveis e multidisciplinares;
  • Incentivar o job rotation para o desenvolvimento de visão sistêmica e competências complementares.
  • Criar um banco de especialistas para facilitar o acesso ao perfil e à experiência dos colaboradores geograficamente dispersos.

Autogestão: “a tecnologia permitirá mais independência para os funcionários gerenciarem sua produtividade e desempenho”

  • Desenvolver habilidades comportamentais como produtividade, pensamento sistêmico, visão de dono e inteligência emocional para preparar os profissionais para atuar de forma autônoma;
  • Mapear as competências essenciais, os processos e os padrões de qualidade necessários;
  • Definir metas individuais, coletivas e organizacionais e indicadores claros e objetivos para mensuração de resultados.

Significado: “Os funcionários estão amplamente buscando trabalhar em projetos que tenham sentido para eles, que causem um impacto positivo na sociedade e que beneficiem o bem-estar das pessoas”.

  • Aprimorar os processos de recrutamento e seleção para identificar o propósito e o alinhamento entre os valores dos profissionais e os da empresa;
  • Implantar práticas colaborativas que permitam a geração de ideias para qualquer área da empresa;
  • Tornar as estruturas organizacionais mais horizontais e flexíveis.

Como você está lidando com esses desafios? Quais são suas dificuldades atuais? Escreva nos comentários.

A Rede Índigo desenvolve novas competências para as necessidades deste novo mundo por meio de soluções de desenvolvimento humano, aprendizado organizacional e gestão do conhecimento. Se você quiser saber mais e entender como podemos ajudar sua organização, será um prazer conversar com você. Pode enviar um e-mail diretamente para mim: camilapires@redeindigo.com.br.

 

EBOOK GESTÃO DO CONHECIMENTO

Camila Pires, Fundadora da Rede Indigo, é apaixonada por aprender, por empreender e por desenvolver pessoas, equipes e organizações. Ela tem uma formação multidisciplinar que passa por comunicação, gestão do conhecimento, gestão empresarial, coaching, neurociências pedagógicas e inovação. Para saber mais sobre sua formação e experiência profissional, acesse seu perfil no LinkedIn no ícone abaixo.